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20/11/2013

Nestlé prouve que les multinationales misent aussi sur l'apprentissage

On l'oublie parfois en écoutant les querelles de clocher sur les multinationales, mais ces grands groupes engagent aussi des apprentis. La semaine dernière, Nestlé l'a démontré en annonçant un programme de recrutement, en Suisse, de 2000 jeunes de moins de 30 ans d'ici à 2016. Un millier de postes seront réservés à des apprentis et des stagiaires.

Nestlé étend par ailleurs ce programme à toute l'Europe, où 20'000 postes seront proposés à des jeunes.

Les avantages immédiats de cette initiative sont triples. En Europe tout d'abord, elle permet de contrer ce fléau qu'est devenu, avec la crise, le chômage des jeunes (qui concerne un Espagnol sur deux, un  Français sur quatre, 40% des jeunes Italiens…). En Suisse ensuite, Nestlé s'assure de pouvoir se procurer les services d'une main-d'œuvre qualifiée, en formant elle-même les professionnels dont elle a besoin. Il manque de logisticiens, de spécialistes de l'industrie alimentaire, d'acheteurs, etc. La démarche du groupe vise le long terme, ce qui est un gage de confiance dans l'avenir de la place industrielle suisse.

Troisièmement, ce programme donne un coup de fouet à notre système de formation duale. On ne le répétera jamais assez, l'apprentissage est l'une des clés du succès de la Suisse, qui intéresse toujours plus les pays qui nous entourent.

Au-delà, le groupe basé à Vevey montre que le but des entreprises n'est pas d'aller embaucher systématiquement à l'étranger, contrairement aux critiques que l'on entend constamment dans le débat sur l'immigration. Les employeurs qui recrutent des Européens le font parce qu'ils ne trouvent pas ici-même le personnel recherché. Avec son programme, Nestlé montre la voie qui permettra de recruter encore plus localement. Cette attitude volontariste est à saluer. Et peut-être inspirera-t-elle d'autres entreprises?

12/09/2013

Compétitivité de la Suisse et formation professionnelle: un couple obligatoire

La Suisse se maintient au 1er rang mondial de la compétitivité pour la cinquième année consécutive, selon le dernier classement du World Economic Forum (WEF). Excellente nouvelle! Comme dans le sport, occuper de manière ininterrompue la première marche du podium sur une longue durée relève de l'exploit. La concurrence ne baisse jamais la garde, comme en témoigne cette année la remontée de l'Allemagne et des Etats-Unis, qui gagnent deux rangs chacun pour se hisser aux 4e et 5e places.

La Suisse est leader toute catégorie dans la capacité à innover, dans les dépenses de recherche et développement des entreprises, dans la collaboration entre les industries et les hautes écoles dans le domaine de la recherche, dans le partenariat social. Elle est numéro deux pour les brevets par habitant, la qualité des institutions actives dans la recherche, l'espérance de vie. Dans la formation, elle est numéro un pour la qualité globale de son système d'éducation, numéro cinq pour la qualité de l'école primaire… 

Pris isolément, la plupart des indicateurs nous dépeignent comme un Pays de Cocagne. A première vue, nous devrions donc nous contenter de ne rien changer pour nous maintenir au sommet.

Nous serions pourtant dans l'erreur, parce que nous vivons dans un monde qui, lui, change en permanence. Un monde où les exigences de l'économie évoluent, à des rythmes plus ou moins variables. Parfois très rapidement, comme dans la banque, qui vit un changement existentiel de son mode de fonctionnement avec l'abandon du secret bancaire pour les clients étrangers. Une chose est sûre, aucune branche, même les plus traditionnelles, ne peut se vanter de pouvoir vivre totalement sur ses acquis. Il faut s'adapter.

Prenons la formation. Il est incontestable que le système suisse, basé en large partie sur l'apprentissage, est de très bonne qualité. Cela ne signifie pas qu'il n'y a rien à améliorer: lorsque l'on discute avec des chefs d'entreprise vaudois, l'une des remarques les plus fréquentes est que la main-d'œuvre disponible sur le marché de l'emploi ne correspond pas toujours aux profils recherchés. Très concrètement, dans l'industrie, il manque par exemple des ingénieurs qualité et des spécialistes en logistique. Et ce problème est visiblement national puisque le classement du WEF fait ressortir que l'inadéquation entre le personnel à la recherche d'un emploi et les profils recherchés est le facteur le plus problématique en Suisse.

La Suisse parvient heureusement à contrebalancer ce désavantage grâce à l'ouverture de son marché du travail. Mais ce type de constat nous donne les clés qui nous permettront de maintenir notre rang. Dans la formation, nous nous assurerons une place durable au sommet si nous parvenons à anticiper les changements de profils professionnels.

24/07/2013

Des quotas d'administratrices dans les entreprises? Ce n'est pas la bonne méthode

Les conseils d'administration des sociétés suisses ne comptent pas assez de femmes. Si ces dernières représentent en effet 45% des personnes actives dans notre pays, elles n'occupent que 12% des postes d'administrateur. La situation évolue, lentement, mais il reste indéniablement encore un énorme chemin à parcourir avant de parvenir à une situation équilibrée.

Cela étant, que faut-il faire? Les socialistes proposent, via deux initiatives parlementaires, d'imposer des quotas de 40% de femmes dans les conseils d'administration des sociétés en mains de la Confédération et des sociétés cotées. C'est la solution qu'a choisi la Norvège – premier pays au monde à le faire – dès 2003, suivie par un certain nombre d'autres pays européens. A ce stade, la commission du Conseil national en charge du dossier s'est prononcée contre cette idée. Mais les fronts sont très partagés.  

Pour clarifier les choses, je précise d'emblée qu'il est indispensable que les femmes soient mieux représentées à la tête des sociétés. L'imposition de quotas revient toutefois  à se dispenser de faire l'effort de promouvoir une véritable représentativité. Les entreprises risquent de choisir des femmes alibis, qui ne répondent pas forcément au profil requis pour occuper le poste, simplement pour se conformer aux exigences légales. La gestion des sociétés en ressortira affaiblie et les femmes n'y gagneront qu'une égalité de façade.

L'autre risque, c'est que les entreprises se tournent vers un tout petit nombre de femmes seulement, celles qui aujourd'hui répondent au profil d'administratrice. C'est en fait ce qui s'est passé en Norvège, où l'introduction trop rapide des quotas a eu pour effet d'engendrer une très forte hausse du cumul des mandats. Une septantaine d'administratrices s'y partagent plus de 300 sièges. La vitrine égalitaire scandinave est moins flamboyante vu sous cet angle: une petite minorité assure une belle apparence, avec les problèmes de conflits d'intérêt qui en découlent.

Pour une question aussi importante que celle de la représentativité des femmes dans les organes dirigeants de l'économie, viser un pourcentage – un seul chiffre magique qui réglerait tout – n'est pas la bonne réponse. Cette dernière doit venir des entreprises elles-mêmes, lesquelles ont d'ailleurs tout intérêt à davantage intégrer les femmes dans leur conseil d'administration et leur direction. Tout le monde convient en effet que les femmes apportent des analyses et des interrogations souvent différentes de celles des hommes. Quelle société a intérêt à se priver de cette plus-value?

Entre le "dire" et le "faire", il y a bien sûr encore du travail! Par la force des choses, il faut un certain temps pour que le nombre de femmes répondant au profil d'administratrices s'accroisse, car on accède généralement à ce type de postes après un parcours dans des fonctions dirigeantes. Vu que les femmes n'ont que récemment commencé à occuper ce type de postes, il est normal qu'il manque encore de candidatures féminines.

Mais ce constat n'empêche en rien une action volontariste de la part des entreprises! L'institut suisse des administrateurs (Isade), composé de représentants de l'économie, propose à ce titre des lignes de conduites aux sociétés soucieuses de prendre elles-mêmes leurs responsabilités: créer le débat à l'interne, se fixer des objectifs, donner la préférence aux femmes en cas de compétences équivalentes… N'oublions pas qu'une démarche intentionnelle est plus efficace qu'une obligation!