27/01/2015

Salaires et franc fort: le partenariat social est plus utile que jamais!

La suppression du cours plancher du franc face à l'euro aura bien évidemment des conséquences sur l'emploi. Avec des produits et services qui renchérissent de 20% par rapport à la concurrence étrangère, les entreprises - et pas uniquement les exportateurs - devront prendre des mesures pour baisser leurs coûts. Mais une chose est sûre: il n'y a pas de solutions toutes faites. La question doit être réglée au sein de chaque entreprise, dans le cadre d'un dialogue employeurs-salariés, en toute transparence.

Le droit nous interdit de discriminer les seuls frontaliers, en baissant leurs salaires ou en les payant en euros. Il ne serait de toute manière pas judicieux de se lancer dans ce type de mesure, en invoquant un salaire qui soit fonction d'un pouvoir d'achat. La rémunération doit être fonction d'une prestation fournie et non d'un lieu de résidence ou de l'état civil du collaborateur. A travail égal, un célibataire ne doit pas moins gagner qu'une personne qui a charge de famille ou qui est divorcée avec une pension alimentaire...

Si la loi nous interdit de discriminer, elle ne nous empêche pas de passer à des salaires en euros pour tout le personnel, moyennant certaines conditions. Faut-il pour autant le faire? Je ne le pense pas et ne le recommande pas. Une telle mesure signifierait que les entreprises s'arrimeraient totalement à l'euro sans que la Suisse dispose d'un quelconque cadre institutionnel. Ce serait le grand écart entre notre économie et l'ensemble de notre cadre monétaire, réglementaire et légal. Un cadre qui nous a assuré une prospérité quasi continue depuis plus d'une décennie.

La situation actuelle est inquiétante et nécessite une analyse approfondie dans chacune des entreprises, ainsi qu'une une remise à plat au niveau politique, en particulier par rapport aux priorités que la Confédération se doit de poursuivre. Il est normal que toutes les pistes soient évoquées – dans les entreprises: ajustement des conditions de travail, salaires, etc – mais il importe de bien soupeser toutes les variables avant de prendre une décision définitive. Restons optimistes: nos entreprises ont le potentiel de s'adapter. Elles sauront le faire, dans le partenariat social, qui reste un atout clé de notre pays. Il faut maintenant trouver des solutions viables et acceptables par tous.

23/07/2014

Le travail change!

On ne travaille plus aujourd'hui comme il y a 20 ans. Internet n'a pas uniquement fait disparaître les frontières nationales et les horaires traditionnels – on regarde et on achète ce que l'on veut à n'importe quelle heure - il a modifié nos façons d'exercer un grand nombre de métiers. En particulier dans les services. On travaille parfois chez soi. Dans le train. On est plus réactif. Plus facilement atteignable. Le monde professionnel s'adapte, plus ou moins rapidement. 

Mais le moins que l'on puisse dire, c'est que la loi sur le travail (LTr) ne l'y aide pas. Ce texte est encore imprégné de l'ère industrielle, où la timbreuse avait valeur d'arbitre absolu pour la grande majorité de la population. La LTr n'accorde pas, ou vraiment très peu, de place à la flexibilité des horaires. Les modalités d'application de cette loi prévoient que pratiquement tous les travailleurs soient obligés de saisir chaque jour l'heure à laquelle ils arrivent au travail, l'heure de leur départ en pause de midi, l'heure de leur retour et l'heure de la fin du travail. Ces données doivent être tenues à jour par les entreprises et mises à disposition des services chargés de la surveillance, sur demande. 

Parle-t-on bien du monde réel? Selon une étude publiée par le Secrétariat d'Etat à l'économie, 17% des travailleurs suisses travaillent sur une base flexible, c'est-à-dire sans décompte ni saisie de leurs heures de présence. Cette proportion atteint 26% parmi les personnes très qualifiées ou les cadres et 11% chez les employés subalternes peu ou moyennement qualifiés. Notez qu'il s'agit là de chiffres datant de 2010 et que les données ont probablement évolué vers davantage de flexibilité. 

Le Seco a tenté une petite adaptation des pratiques l'an dernier. Face à la levée de boucliers des syndicats, la saisie des heures n'a finalement fait l'objet que d'un léger toilettage, qui élargit un tout petit peu le cercle des employés qui peuvent être dispensés de noter leurs horaires. Alors que jusqu'alors seule la direction générale pouvait prétendre à cette libéralité, les cadres disposant du pouvoir de donner des instructions et assumant des tâches de conduite de subordonnés ainsi que certains chefs de projet peuvent désormais être exemptés d'un décompte horaire systématique. 

C'est un petit pas dans la bonne direction, mais on reste loin de la réalité du terrain! Dans de nombreux secteurs, les employés sont évalués par rapport à des objectifs, les horaires de travail effectués n'étant pas pris en compte dans ce processus. La saisie des horaires est par ailleurs souvent perçue comme une contrainte, tant par les employés que par les entreprises, qui dénoncent leur aspect bureaucratique. De leur côté, de très nombreuses PME ne savent pas que ces obligations légale de décompte existent. Et leurs employés ne s'en plaignent pas! 

Le droit a toujours un temps de retard sur la société. C'est normal. Mais en matière de travail, le moment est venu de remettre vraiment l'ouvrage sur le métier, en intégrant la nouvelle manière d'exercer de nombreux métiers.

21/05/2014

Les visées des syndicats sont bien obscures

Que cherchaient donc les syndicats avec leur initiative sur le salaire minimum à 4000 francs par mois? Par son refus massif dimanche, à plus de trois contre un, le peuple a en tout cas plébiscité la paix du travail, bâtie sur le partenariat social, en vigueur depuis 1937. Il ne s'est pas laissé tenter par une promesse dangereuse.

Le but de l'Union syndicale suisse (USS) était-il électoral? Les chefs de file des différentes composantes de cette organisation, souvent actifs au niveau politique, cherchent peut-être à promouvoir leurs intérêts personnels avant ceux des membres qu'ils défendent. Rappelons qu'un salaire minimum trop élevé, à 4000 francs, aurait conduit à la suppression d'emplois peu rémunérés! Les citoyens-employés l'ont en tout cas bien compris et ont préféré ne pas prendre le risque.

Le but était-il promotionnel? On sait que l'activité syndicale stagne, malgré la crise. L'USS comptait 440'000 membres en 1990, contre 370'000 vingt ans plus tard (voir p. 12 de l'"Evolution des effectifs des syndicats en 2010"). Cela alors que le nombre de personnes qui travaillent en Suisse est passé de 3,8 millions à 4,6 millions entre ces deux dates (statistiques de la population active occupée). La récente crise n'y a rien changé: les employés ne sont pas plus nombreux qu'hier à frapper à la porte des syndicats.

S'il ne s'agit d'aucun de ces deux objectifs, on peine à comprendre la démarche. Les syndicats semblent avoir eux-mêmes reconnu que 4000 francs étaient trop élevé puisqu'ils ont signé des conventions collectives de travail (CCT) dans lesquelles des montants inférieurs sont la norme pour certaines catégories de salariés (hôtellerie, coiffure…).

Ces accords avaient été élaborés lors de négociations par branche, l'une des raisons d'être des syndicats, justement. Alors pourquoi cette initiative? Beaucoup de militants doivent se poser la même question que les organisations d'employeurs!